La presente proposta progettuale è anche il risultato di un’analisi dei fabbisogni e valutazione della formazione del personale che l’azienda ha posto come priorità per il miglioramento continuo delle proprie prestazioni professionali.

Ciò anche in considerazione della sempre continua attenzione all’ interazione tra domanda e offerta di lavoro: il tema dei fabbisogni formativi e professionali, in azienda, ha da sempre rappresentato un nodo strategico. un nodo critico. La progettazione dell’intervento formativo, pertanto, è scaturita dall’analisi della domanda formativa da parte della forza lavoro imprenditoriale.

Specificatamente, l’azienda da sempre, ha strutturato il proprio ciclo formativo in più fasi:

1.      Individuazione dei bisogni

2.      Programmazione degli interventi

3.      Valutazione della qualità delle azioni formative e dei risultati ottenuti.

Come è evidente dall’organigramma aziendale e dal profilo professionale delle risorse umane (allegare un organigramma e una piccola descrizione per ciascuno dei dipendenti), l’azienda fruisce di un patrimonio umano di eccellente qualità, soprattutto in considerazione della forza lavoro femminile che gioca un ruolo fondamentale in azienda,essendo una forza lavoro di elevato profilo.

Nell’individuazione dei fabbisogni formativi del personale si è proceduto a far convivere azioni più tradizionali con iniziative più strutturate, nate dall’esigenza di dotarsi in modo più solido delle informazioni indispensabili per prendere decisioni sulla formazione. Un attento monitoraggio della domanda formativa è stato effettuato attraverso i seguenti strumenti di misurazione:

-          Interviste ai dipendenti

-          Questionari somministrati ai dipendenti

-          Focus group tra i dipendenti

Le informazioni ricevute sono state incrociate con altre indicazioni provenienti dai responsabili di settore, nonché con alcune dinamiche esterne all’organizzazione, delle quali si è cercato di coglierne le istanze innovative, e pertanto  si è tentato di elaborare un piano formativo non selettivo, ma che tendesse ad implicare tutti i livelli professionali, che rispondesse alle esigenze comuni del personale evitando bisogni formativi insoddisfatti.

La richiesta che è venuta fuori riguarda una richiesta formativa specifica relativa ad inglese ed informatica ma non nella loro componente tecnico – specialistica, ma piuttosto nella loro componente innovativa, in termini di e- government, poiché tutti i dipendenti sentono il bisogno di recuperare un gap in ordine ad alcune competenze specifiche che permetterebbero di fronteggiare le dinamiche della competitività anche internazionale delle imprese, in considerazione di un mercato in cui le sempre più veloci trasformazioni indotte dalla tecnologia e dalla business communication hanno modificato il modo di lavorare, i tempi e gli obiettivi.

A tali specifiche richieste si aggiunge un corpo formativo necessario e relativo alla sicurezza nei luoghi di lavoro. Esso si presenta come un fabbisogno formativo necessario non soltanto per rispondere alle esigenze del bando in oggetto, ma anche perché lo  scenario socioeconomico europeo, con lo sviluppo della complessità delle professioni e con l’aumentare dei costi per gli infortuni e per le malattie professionali che incidono sull’economia della Comunità Europea, ha richiesto un miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza. Il nuovo concetto di salute è rappresentato da uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale. La rilevanza e l’attualità di quest’orientamento sono state ribadite nella nuova strategia UE 2007-2012 che propone un rilancio del concetto di benessere nei luoghi di lavoro e disciplina le attività in tre direttrici principali:

• Osservazione dei rischi;

• Ambiente di lavoro;

• Comunicazione e promozione.

Affinché si possa promuovere e radicare la cultura del benessere a livello d’impresa è necessario utilizzare un approccio olistico con lo sviluppo di politiche e norme, l’individuazione degli standard di buone prassi, il favorire accordi per una strategia comune incentivando il dialogo sociale tra i vari stakeholders, tradizionali e non tradizionali, inglobando il concetto di Responsabilità Sociale d’Impresa interna.

È intenzione programmatica dell’azienda, infatti, quella di far seguire all’intervento formativo, per evitare che esso sia slegato rispetto agli obiettivi strategici aziendali di lungo periodo, un impegno  concreto nell’individuazione di buone prassi, ossia “soluzioni organizzative o procedurali coerenti con la normativa vigente e con le norme di buona tecnica, adottate volontariamente e finalizzate a promuovere la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro attraverso la riduzione dei rischi e il miglioramento delle condizioni di lavoro.

La partecipazione attiva dei dipendenti rappresenta un esempio di buona pratica, per favorire l’individuazione, la valutazione e la gestione di tutti i rischi con il coinvolgimento degli stakeholders: le parti sociali, datoriali, professionali e gli organismi sindacali.

Il confronto e lo scambio tra le parti è lo stimolo per giungere al miglioramento del clima organizzativo che influenza le condizioni di benessere del singolo lavoratore, del gruppo e dell’organizzazione. La partecipazione rappresenta un orientamento che favorisce da un lato la dimensione della coesione sociale e dall’altro aumenta la produttività, riducendo i costi relativi alla salute e alla sicurezza nell’azienda.

L’intervento formativo così elaborato è orientato a rimuovere quei fattori critici che condizionano la gestione  delle attività formative:

(1)  Scarsità di risorse finanziarie messe a disposizione;

(2)  Difficoltà per i dipendenti a conciliare la formazione con impegni di lavoro o esigenze familiari;

(3)  Scarso ruolo assegnato alle politiche formative;

(4)  Difficoltà a reperire sul mercato servizi formativi tarati sulle esigenze dell’azienda;

(5)  Ridotto interesse dei dipendenti;

(6)  Difficoltà ad orientarsi tra più piani formativi;

(7)  Prevalente ruolo della formazione come strumento di incentivazione e progressioni di carriera;

(8)  Difficoltà a programmare obiettivi gestionali in rapporto  alle esigenze formative.

Una volta che l’intervento formativo sarà terminato, l’azienda procederà ad una valutazione dell’efficacia della formazione, che, d’altronde, è di supporto al processo formativo stesso, per garantire coerenza tra i piani di formazione e la rispondenza ad obiettivi  e prestazioni.

La valutazione sarà effettuata secondo delle modalità indicate nell’allegato B, parte integrante del progetto.

L’attività di monitoraggio porterà i seguenti benefici in azienda:

-          Miglioramento dell’efficacia, efficienza e profittabilità dell’attività formativa;

-          Facilitazione dei miglioramenti di performance delle risorse umane;

-          Trasferimento delle competenze sul lavoro;

-          Aumento della credibilità della funzione formativa.

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